採用に必要な三要素
なごのどかです。
今日は採用に必要な三要素について書こうと思いますが、こういうテーマの場合、大体はダイレクトリクルーティング、リファラルリクルーティングなど、手法論の話になってしまうのですが、今回はどちらかと言うと個人的かつ、概念的なお話ですので悪しからず。
さてさて、採用活動をしていると上手く行く事もあれば、上手く行かない事もあるわけですが、圧倒的に上手く行かない事の方が多いはずです。
原因としては市況だったり、業界や企業の認知度だったり、予算の問題だったりなどが挙げられる事が多いのですが、実はそれだけが原因と言う事はありえません。
賛否はあるかもしれませんが、その原因の大半は顕在層への施策に偏り過ぎている事にある様に思います。
顕在層の施策として代表的なものは・・
・人材紹介
などが挙げられます。
顕在層への施策は言うなれば実った稲の刈り取りの様なものです。即効性があるのが特徴ですが、いずれは刈尽くしてしまうという特徴もあります・・・・。
つまり、募集しても応募が来ない、もしくは期待したほど募集が来ない状態になってしまうという事です。
中途採用では良く行われているエージェントフィーのアップも実はこの部類で、一時的な効果はあってもターゲットが増える訳ではないので、遅かれ早かれ、限界が訪れ、結局さあどうする的な状態に陥ります。
ではそれを防ぐためにはどうすれば良いかと言うと、種蒔きにあたる潜在層への施策が必要になってくる訳で、代表的なものとしては、
・Wantedly
・社員紹介
・ビズリーチ、キャリアトレック
などが挙げられます（顕在層・潜在層が混在しているものもあ中にはあります）。
いわゆる、ダイレクトリクルーティングや、リファラルリクルーティングなどで話題に出てくるものですね。
これらの施策は即効性はあまりありませんが、実行した分だけ効果が高くなる傾向のある施策です。いつ花が咲くか分からない部分もありますが、予想もしない人材を採用出来たりするという側面を持っているので、ミドル～シニア層を採用していく上では無くてはならない施策になりつつあります。
一見するとここまでやっていれば特に問題無いようにも見えますが、実はここが落とし穴なのです。
どういうことかと言うと、いくら潜在層向けの施策であってもやり続ければ効果は下がってきますし、逆にネガティブに働く事もあります。
だからこそ、最後の要素となる「開墾」のフェーズが必要で、新しい土地を開墾し、より多くの種を撒けるスペースを確保し続ける必要があるのです。
施策で言うとブランディングにあたりますが、ターゲットに合った情報を発信・提供し、自社の認知度を高め、放っておいても応募が来る様な形が理想です。更に、内定承諾率の改善など、歩留まりの改善にも繋がります。
但し、ここでのポイントはターゲットに合った情報を発信しているかどうかで、企業側がブランディングだと思って情報発信している事が、ターゲットには全く刺さらない単なる自己満足なっている事も多々あるので、事前のヒアリングなどは必須ですのでお忘れなく。人事視点でやると絶対に失敗します。。
さて、ちょっと長くなりましたが、最後に付け加えておくと、この３つは同時並行にやらないとあまり意味はありません。
なぜかと言うと、刈り取り、種蒔き、開墾の順に、効果が出るまでに時間が掛かるからで、刈り取った状態から種を撒いても最早て遅れです。すぐに効果が出ないので、実行するには色々しがらみがあるでしょうが、やってみても損はないと思います。
ちなみに私自身の体験で言えば、ヒトメディアに入るまでは、どちかと言うと刈り取り施策の経験が殆どで、その経験を元に刈り取り施策をメインに始めたものの、2ヶ月間応募者が来ないと言う状況に・・。
はっきり言ってどうしようもない状況だったので、刈り取り、種蒔き、開墾という３つが同時並行で進めざるを得ない形になり、結果的にそれが少しずつ採用に繋がっています。開始時点は狙ってやった訳ではないので、こう言った形で書くのはちょっと申し訳ないのですが、逆にリアルに伝わるのではないかと思っています（私個人は吐きそうになるので、あまり思い出したくはないんですが。。）
もし採用でお困りの企業の方は、一度試してみてはいかがでしょうか。
