ダイレクトリクルーティングの副産物

 なごのどかです。

今日は採用の中でトレンドになっている、ダイレクトリクルーティングについて書かせて頂こうと思います。

ただ、一般的な概念論や手法とかの話ではなく、そこから得られる副産物的な内容になりますので悪しからずm(__)m

さてさて、ヒトメディアに入社をして約1年半が経過し、採用弱者だった当社も、色々な人のご協力のおかげもあり何とか年間10名前後の方々（主にエンジニア）に入社をして頂ける様になりました。

手法としては、主にダイレクトリクルーティングだった訳ですが、Wantedlyだったり、キャリアトレックだったり、コーヒーミーティングだったりなど、いくつかのツールを並行して使い、求職者にダイレクトにアプローチをして採用に至りました（もちろん100％ダイレクトリクルーティングで採用出来た訳ではありませんが。。）

中々効果が出ずに苦戦が続いていましたが、ここに来て上手く噛み合って来たような印象です。

では、何で今になって噛み合って来たのかを考えてみると、地道に継続し、情報を積み上げて来た事にポイントがある様に思えています。というのも、この1年半でお会いしたエンジニアの方は100名（紹介会社の候補者は除く）を超えているのですが、転職する意思の有無に関係なく、リアルなエンジニアが求めているもの、考えた方など殆どの方から聞けた事が大きいです。

その情報は私の中に蓄積され、面談時のトークに存分に活きましたし、広報においてもターゲットのニーズ合った情報（例えばなぜその開発言語を使うのか、どんなチーム体制なのかなど）を公開出来る様になりました。1次情報なので、自信を持って使えた事も大きいポイントでしたね。

もちろんまだまだ完璧ではありませんが、時間の経過と共に研ぎ澄まされて、よりターゲットに合ったアプローチが出来る様になった事が効果に繋がったのではないかと感じています。

ただこれは、エンジニアの方とリアルにコンタクトしたから得られたものであって、全てを現場に任せてしまったり、ツール頼みになってしまっては絶対に得る事は出来ない感覚ではと思っています。

ダイレクトリクルーティングは顕在層、潜在層共にターゲットになりますが、その両方のリアルを当事者として知れる数少ない手法です。エンジニア採用における人事・採用担当の方々は、エンジニアとのコンタクトを避け（専門的で分からないからが多いみたいですね）、クロージングや、会社の魅力を伝える場面でしか登場しない事が多いと聞きますが、ダイレクトリクルーティングには、こういった副産物がある事をお伝えしたいです。

すぐには効果が出ないかもしれませんが、時間が経てばその効果を感じていただけるはずですよ！！