ブログを書いて思う事（この1年の振り返り）
なごのどかです。
もう1年も終わりを迎えますが、10月から勢いで開始したこのブログは、飽き性な私にしては続けられていると思っております。ネタを考えるのはちょっと大変ですけどねｗ
ただ、書くようになった事で色々と気付く事もありました。
その中で特に大きなものとしては、意外に自分の様な複雑な職歴でも戦って行けるんだという点です。
正直私の経歴はキレイではありません。むしろ大荒れです!!
転職は数える事5回、外食業界・人材業界・小売業界・IT業界と色々な業界をホッピングし、経歴だけを見れば地に足つかず、こらえ性のない社会人と言うイメージでしょうかね。悔しいですが、実際に昔はそう言われていた事や、暗に差別的な発言、扱いを受けた事もあります。
やっぱり有名企業や、トレンドな業界出身じゃないとダメなのかと漠然と思った事もありましたねえ・・・。
取りあえず色々とマネしたりもしたなあ（大体は徒労におわったのですが・・）
ただ今改めて考えると、所属していた企業の後ろ盾の効果は一過性のもので、経験の積み方次第ではガリバー企業達と戦えるし、非常に価値のある経験になる事もある事をこの1年で強く感じました。キャリアっていつどこでどうなるか本当に分からないものです。
新卒時、転職時、思い通りの業界や業種につけず、憂鬱になったり、将来に不安を覚えたりする事もあるかもしれませんが、いつか経験が注目され、貴重なものとして評価される時がくるはずです。
一時的な感情に囚われず、その時を信じて諦めない人が、大小はあるでしょうが成功という感覚を得る事が出来るのではないでしょうか。
少なくとも私はそう思っています。
来年はどんな年になるのか分かりませんが、気持ちを新たに頑張って行きたいと思います。
みなさま良いお年を!!
不安と戦う事の大切さ
なごのどかです。
今日は「不安と戦うことの大切さ」という、ちょっと人事とはあんまり関連性のなさそうなお題ですが、この感覚が採用において非常に重要になるポイントだと思っていますので、ぜひ最後まで読んで頂ければと思います。
さてさて、多くの採用担当の方が意識をされている「応募数」。多く応募が来る企業も有れば、あまり応募が来ない会社もあるかと思いますが、『全く来なかった』経験のある方は少ないのではないでしょうか？
恐らく、そこまでの不安を感じた方は少ないはずです。
応募が全く来なければ、採用に関わる人にとっては何もしていないのとイコールなる可能性もあるので、出来れば経験をしない方がよいとは思うものの（精神的にもキツイ!!）、ただ、最近はいつまでも応募が来ると思い込んでしまう傾向は長い目で考えるとマイナスだと最近感じる様になりました。
ちなみに私はいつも「応募が来ない不安」と対峙していまして、それを抑えるために、この約1年半、1日1応募者・応募見込み者の獲得を日課にしています。おかげ様でスケジュールに面談や面接が無い日はほとんどないのですが、これは私自身ヒトメディアに入社してからの2ヶ月間一件も応募がなかった事を経験し、一件一件の応募の有りがたさと、自力で一件集める大変さを痛感した事がきっかけです。内心ではいつもあの日には絶対に戻りたくないという不安で一杯です!!
ただ、得たものは本当に大きく予算や知名度がなくても厳しい市場で戦って行ける事が分かり、大きな自信に繋がっています。色々な手法をあれこれ考える様にもなりました。
不安だからこそ、知恵を絞ったり、行動する意識が生まれるんでしょうね。
自分としてはまだまだ発展途上なのですが、応募が来ない（かもでも良いです）不安と戦う事はおススメです。
特に好調な市場で採用に関わっている方々は要注意かもしれませんね（私は2回ほど痛い目に合いましたので・・・）。ダウントレンドに入ると、本当に応募がピタリと止まってしまうので。。
給与について
なごのどかです。
転職において給与は重要度の高いものですが、転職を5回経験し人事も7年以上やっていると、その重要度と同時にリスクがある事を感じています。
転職を考える上で外せない要素だからこそ、忌憚なく自身の経験談も交えながら書いてみたいと思います。
さて、まずいきなりですが、色々な業界の人事をやってみて思うのは、給与額＝実力ではないという点です。
高いから実力がある、低いから実力が低いという風に思い込んでいる人が多いのですが、案外そうじゃなかったりします。
と言うのも、給与自体は会社の利益に左右される場合多く、利益率の高い業界・業種は総じて給与が高い傾向があります。
一時期ソーシャルゲーム業界の給与額が高騰して話題になりましたが、あれだけの給与を出す事が出来たのは、経常利益率が30~40%台という、他の業界と比較して圧倒的な利益率の高さがあった訳です。
で、ここからがポイント。
給与が上がっていく事自体は悪いことはないのですが、転職をする際にそれが自分自身の足を引っ張る事になる事があります。
例えば、前職と同年収で転職する事自体は珍しい事ではありませんが、転職先の給与額に対する期待値が前職と同じと言うケースは殆どありません。平均年収が600万円の会社での600万円と、平均年収が400万円の会社での600万円では期待値が全く違う訳です。
その点をある程度認識をしていないと自分は前職通りやっていたにも関わらず、会社の期待値からするとローパフォーマーと評価される事もあるのです。
これまでそういうケースをいくつか見てきましたが、最悪のケースだと入社して2~3ヵ月で退職になる事も。比較的エンジニアに多いかもしれませんね。
給与あってこそだとは思うのですが、思う以上にしがらみがあるので、色々見てきた自分としては、給与は凄く大事ではありますが、給与額に踊らされて、本質（業務内容や期待されている事）を見誤って欲しくないと思う次第です。
先入観
なごのどかです。
今日は人事の天敵「先入観」についてあれこれ書きます。
何でこのテーマにしたかと言うと、自分自身この先入観で一喜一憂する経験をしたからで、先入観と言うバイアスがどれだけ判断を誤らせるか、特に相手との距離を縮めるのにマイナスになるかを伝えたいと思ったからです!!
ちなみ自分は、新卒はとある飲食チェーンに入社したんですが、転職した後も飲食業界に在籍していた経験があるだけで、
・就職がないから入社した
・誰でも出来る業務をやっていただけ
・学歴が低い人が行く業界
など、非難とも取れる、先入観に基づいた発言を面接やビジネスの場で受けました・・・。
その後小売業界の人事から別の業界の人事へ転職をする時も、
・小売業界の採用は誰でも出来る
・大量採用経験しかないので当社の知的な採用と合わない（リアルな不採用理由です）
などと、本当に散々な経験をしてきました・・・。
言われた自分としてははらわた煮えくり返る思いでしたが、体験してきた自分としては、採用においてはこれって本当にもったいない事だと思うのです。
「あの業界ってこうだよね」というマイナスイメージがあったとしても、目の前の人がそうとは限りません。もしかしたら、その人はその業界のイメージとは異なる素晴らしく優秀な人かもしれません。でも逆に、プラスイメージがある業界の人が優秀とも限りません。何かの不祥事や事件で良く聞く「まさかあの人が」的な周囲の発言も、大体の場合は先入観で思い込んでいるに過ぎないのです。
ですので、経験もない業界の事をまるで体験したかの様に思いこむ事は危険です。
良い採用をする前に、まずは『脱・先入観』ですよ!!
採用に必要な三要素
なごのどかです。
今日は採用に必要な三要素について書こうと思いますが、こういうテーマの場合、大体はダイレクトリクルーティング、リファラルリクルーティングなど、手法論の話になってしまうのですが、今回はどちらかと言うと個人的かつ、概念的なお話ですので悪しからず。
さてさて、採用活動をしていると上手く行く事もあれば、上手く行かない事もあるわけですが、圧倒的に上手く行かない事の方が多いはずです。
原因としては市況だったり、業界や企業の認知度だったり、予算の問題だったりなどが挙げられる事が多いのですが、実はそれだけが原因と言う事はありえません。
賛否はあるかもしれませんが、その原因の大半は顕在層への施策に偏り過ぎている事にある様に思います。
顕在層の施策として代表的なものは・・
・人材紹介
などが挙げられます。
顕在層への施策は言うなれば実った稲の刈り取りの様なものです。即効性があるのが特徴ですが、いずれは刈尽くしてしまうという特徴もあります・・・・。
つまり、募集しても応募が来ない、もしくは期待したほど募集が来ない状態になってしまうという事です。
中途採用では良く行われているエージェントフィーのアップも実はこの部類で、一時的な効果はあってもターゲットが増える訳ではないので、遅かれ早かれ、限界が訪れ、結局さあどうする的な状態に陥ります。
ではそれを防ぐためにはどうすれば良いかと言うと、種蒔きにあたる潜在層への施策が必要になってくる訳で、代表的なものとしては、
・Wantedly
・社員紹介
・ビズリーチ、キャリアトレック
などが挙げられます（顕在層・潜在層が混在しているものもあ中にはあります）。
いわゆる、ダイレクトリクルーティングや、リファラルリクルーティングなどで話題に出てくるものですね。
これらの施策は即効性はあまりありませんが、実行した分だけ効果が高くなる傾向のある施策です。いつ花が咲くか分からない部分もありますが、予想もしない人材を採用出来たりするという側面を持っているので、ミドル～シニア層を採用していく上では無くてはならない施策になりつつあります。
一見するとここまでやっていれば特に問題無いようにも見えますが、実はここが落とし穴なのです。
どういうことかと言うと、いくら潜在層向けの施策であってもやり続ければ効果は下がってきますし、逆にネガティブに働く事もあります。
だからこそ、最後の要素となる「開墾」のフェーズが必要で、新しい土地を開墾し、より多くの種を撒けるスペースを確保し続ける必要があるのです。
施策で言うとブランディングにあたりますが、ターゲットに合った情報を発信・提供し、自社の認知度を高め、放っておいても応募が来る様な形が理想です。更に、内定承諾率の改善など、歩留まりの改善にも繋がります。
但し、ここでのポイントはターゲットに合った情報を発信しているかどうかで、企業側がブランディングだと思って情報発信している事が、ターゲットには全く刺さらない単なる自己満足なっている事も多々あるので、事前のヒアリングなどは必須ですのでお忘れなく。人事視点でやると絶対に失敗します。。
さて、ちょっと長くなりましたが、最後に付け加えておくと、この３つは同時並行にやらないとあまり意味はありません。
なぜかと言うと、刈り取り、種蒔き、開墾の順に、効果が出るまでに時間が掛かるからで、刈り取った状態から種を撒いても最早て遅れです。すぐに効果が出ないので、実行するには色々しがらみがあるでしょうが、やってみても損はないと思います。
ちなみに私自身の体験で言えば、ヒトメディアに入るまでは、どちかと言うと刈り取り施策の経験が殆どで、その経験を元に刈り取り施策をメインに始めたものの、2ヶ月間応募者が来ないと言う状況に・・。
はっきり言ってどうしようもない状況だったので、刈り取り、種蒔き、開墾という３つが同時並行で進めざるを得ない形になり、結果的にそれが少しずつ採用に繋がっています。開始時点は狙ってやった訳ではないので、こう言った形で書くのはちょっと申し訳ないのですが、逆にリアルに伝わるのではないかと思っています（私個人は吐きそうになるので、あまり思い出したくはないんですが。。）
もし採用でお困りの企業の方は、一度試してみてはいかがでしょうか。
それって、どの程度実績があるんですか？
なごのどかです。
今日は人事・採用に関わっている人が良く言うと言われる言葉、
「それってどのぐらい実績があるんですか？」について書きます。
ちなみに私は人材紹介の営業もやっていた事があるので、営業先（つまり人事・採用担当ですね）でこのセリフを言われた事があるんですが、逆の立場になって改めて思うのは、このセリフを言う時ってリスクを取りたくない事だけが前に出てる時だなあと感じています（自分も昔はよーく言っていました、、）。
普通に考えるとリスクゼロの施策何てそもそも存在しないのですが、実績が出なければ自分の責任になる事もあるので、ついつい躊躇してしまう。
しかも仮に優良な情報を提供しても結局やらないケースもそれなりに・・（そもそもやらない前提で情報提供をお願いしている事もあるそうで。。）
言い方を変えれば、「一応情報収集はしたんですけど」、と何かあった時の言い訳を作っている様に見えなくもありません。
私はこれまで当社の様な40名の企業から、数千人規模の企業まで、4パターンの企業サイズの採用に関わってきましたが、実績などは考慮しましたが、企業のサイズに関係なく、「自分がこれをやる」という信念を持ってやっている方が成功したケースが多かったです。
何だ精神論かと思うかもですが、腹を括った時って、あらゆる観点から成功する術を模索します。
それが不人気業界だったり、母集団が集まり辛い職種だったとしても、何とかしようと試行錯誤する訳です。失敗しても次に繋がるネタを探しますし、パートナー企業、社内も巻き込みやすいです。
あとは気持ち的にもやらされ感がなく、非常に爽快ですｗ
逆に、数値的（実績）に効果が高そうという事がメインで実行した施策は、事務的・義務的になってしまったり、失敗した際の原因を自社ではなく他者に求める傾向があります。
「媒体力がない」「原稿が悪い」「営業担当が悪い」「市場が厳しい」
などの理由を挙げる事が多い様ですが、仮にそこに原因があったとしても、それが全ての原因という事はなく、大体は企業側にも原因があったりするものです。
他責的な傾向が強いと、次に繋げるアイデアも生まれてこないですし。
とは言っても、予算や社内での方針でそんな簡単に出来ない事もあるかもしれませんが、まずは小さな施策からでも良いので、自分の信念でやってきてはどうでしょう？
まずは小さな実績を作って、それを元手に、次はもう少し大きな規模のチャレンジをしていけば良いかと。
ダイレクトリクルーティングの副産物
なごのどかです。
今日は採用の中でトレンドになっている、ダイレクトリクルーティングについて書かせて頂こうと思います。
ただ、一般的な概念論や手法とかの話ではなく、そこから得られる副産物的な内容になりますので悪しからずm(__)m
さてさて、ヒトメディアに入社をして約1年半が経過し、採用弱者だった当社も、色々な人のご協力のおかげもあり何とか年間10名前後の方々（主にエンジニア）に入社をして頂ける様になりました。
手法としては、主にダイレクトリクルーティングだった訳ですが、Wantedlyだったり、キャリアトレックだったり、コーヒーミーティングだったりなど、いくつかのツールを並行して使い、求職者にダイレクトにアプローチをして採用に至りました（もちろん100％ダイレクトリクルーティングで採用出来た訳ではありませんが。。）
中々効果が出ずに苦戦が続いていましたが、ここに来て上手く噛み合って来たような印象です。
では、何で今になって噛み合って来たのかを考えてみると、地道に継続し、情報を積み上げて来た事にポイントがある様に思えています。というのも、この1年半でお会いしたエンジニアの方は100名（紹介会社の候補者は除く）を超えているのですが、転職する意思の有無に関係なく、リアルなエンジニアが求めているもの、考えた方など殆どの方から聞けた事が大きいです。
その情報は私の中に蓄積され、面談時のトークに存分に活きましたし、広報においてもターゲットのニーズ合った情報（例えばなぜその開発言語を使うのか、どんなチーム体制なのかなど）を公開出来る様になりました。1次情報なので、自信を持って使えた事も大きいポイントでしたね。
もちろんまだまだ完璧ではありませんが、時間の経過と共に研ぎ澄まされて、よりターゲットに合ったアプローチが出来る様になった事が効果に繋がったのではないかと感じています。
ただこれは、エンジニアの方とリアルにコンタクトしたから得られたものであって、全てを現場に任せてしまったり、ツール頼みになってしまっては絶対に得る事は出来ない感覚ではと思っています。
ダイレクトリクルーティングは顕在層、潜在層共にターゲットになりますが、その両方のリアルを当事者として知れる数少ない手法です。エンジニア採用における人事・採用担当の方々は、エンジニアとのコンタクトを避け（専門的で分からないからが多いみたいですね）、クロージングや、会社の魅力を伝える場面でしか登場しない事が多いと聞きますが、ダイレクトリクルーティングには、こういった副産物がある事をお伝えしたいです。
すぐには効果が出ないかもしれませんが、時間が経てばその効果を感じていただけるはずですよ！！
